随着企业用人机制改革的深入，员工的换岗、轮岗、竞岗以及下岗、待岗的现象日渐增多，员工面临着多种层面的考验。于是，有的企业为了增强员工的竞岗能力，就通过员工频繁轮岗来提高其适应力和竞争力。在江苏的一公司，技术干部小杨通过竞聘，成为某前端部门的一位中层管理人员;时隔不久，小杨又被调至另一部门当负责人。当前在一些国企，类似小杨这样在公司内部经受频频“考验”的员工已不在少数。

有 人说：企业像个考场，每个员工都要经过各种考试。考试成绩不行，也就意味着自己向往的理想岗位将不属于自己;考试成绩过关了，又要准备对付下一个考试。所 以，不管胜败如何，员工们面临的“关口”总是一个接着一个。于是，有些企业便把为员工解决职业生涯问题的关键放在培养员工的“过关能力” 上。然而，许多事实可以说明，并非所有的“过关者”都是出色的员工。笔者就曾遇见这样一些“过关者”，尽管他们有硬派司(学历)和中层管理的经验，但他们 到了新岗位，就不得不重新“当学徒，学技艺”，而他们的师傅大都是手下的“兵”。这样不仅使工作进度在一段时间里显得较慢，而且作为部门领导，其人格魅力 或者威信与其曾熟悉的部门比，也就相对较低。

如果我们把测试员工“过关能力”当做企业选用人才的主要方式，那么热衷于“纸上谈兵和嘴上谈兵”的人就会多了起来。事实上，企业最需要的是有一定“再造能力”的员工，只有具备“再造能力”的员工，才能适应风云变幻的市场和企业内部的多种改革，才能在企业的许多方面大显身手。

那 么，什么是员工的“再造能力”?笔者以为，再造能力完全由员工的性格、素质、经历所决定。像员工的沟通技巧、反应能力、人际关系、逻辑思维能力、亲和力、 动手能力等都是其“再造能力”的体现。而员工的学习能力和知难思进的工作态度、不求索取的奉献精神，应该是测试员工“再造能力”强弱的 “试金石”。 IT行业的著名专家刘永利先生说：“任何事物都有枯竭的时候，惟独人的潜能不可限量。”作为蓝色快车计算机有限公司的总经理，他对员工的再创造能力的要求 高于其专业技能的要求。事实上，目前，许多有真正创新精神的企业家也已意识到：再造能力是一个员工终身的资产，不论他身居何处，这一能力都会使其受益终 身。

当然，锻造员工的“再造能力”不是一朝一夕的事，对此，不同的企业管理者 hr369.com或不同的员工都有不尽相同的理解，不同的单位和不同的岗位对员工 “再造能力”的要求也不会一样。但“再造能力”绝对不是一个含糊其辞的概念或不可捉摸的现象，它与人的气质、个性、经验有着密切关系。试想，若是让没有营 销经验的人去当营销部门主管、让没有技术专长的人去搞技术、让缺乏沟通能力的人去从事服务工作，那将会是什么样子?肯定难胜任其职。

我 们不可否认，“过关能力”在竞争上岗和考核上岗方面显得十分重要，它能促使员工面对激烈的职场竞技显得从容一些。但对一个崇尚务实创新和稳步发展的企业来 说，所需要的更应该是大批具有“再造”优势的员工，而不是让有的员工凭着自己的“过关喜好”，享受在岗位之间跳来蹦去的乐趣，享受获取岗位之间“利差”的喜悦。

笔者认为，如果说在过去我们提倡的“岗位成才、一岗多能”传统已让我们的事业步步攀高的话，那么今天，将这一传统发扬光大、积极用心地锻造员工的“再造能力”，无疑会培养出更多有敬业和创新精神的员工，让他们在辉煌的事业中获取最大的成就感。

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