一直以来面对主管和员工，很多员工越级向我反映了一系列问题，还有主管反映部下的同事都难管。所以抱怨企业制度不合理、埋怨上级疏远、苦怨下级怠共散漫、心怨薪资不上调、气怨氛围不浓厚……

一、聚焦力——问题的把脉

对 于企业的难点，我们看到了员工的观点，这就是一个节点的问题，放着长线，我们稍有不慎就会把凝结在这个节点的问题忽视或冷处理。殊不知，只有把问题的中心 点给找不出，寻求角度换位，在企业的角度思考员工的“认知点”，以员工的观点优化“最佳点”，聚焦成问题的“关键点”，这个节点才能及时、有效、合理地解 决。我们往往会把很多需要处理的事情看成等待关系，所以没有执行切实，会引发很多链条的断开。员工反映某同事上班期间电话滋扰，员工在公开场合脾气大，反 映多了，等待解决也多了，最后发现悬而未决，只会让员工“心寒”。上述的案例我们看到因为经理想要改变工作的作息时间，而在会议上外贸主管也分析了其中的 原委，而我们对于调查或员工的意见也流于表面揣测，而没有基本的面谈工作，所以造成了彼此不信任或不一致的看点。在会议上我们应该基于问题来解决问题。

二、目标力——激情的持续

很 多企业都会学习学习力、竞争力、洞察力、执行力、凝聚力……对KSF有着自己的判断，那我认为还有一种力像“幸福力”一样具有无限开发的可能性。上述案例 中的总经理点到乐然要坚守原则，保质保量地有序地完成任务，而纵向来看企业大到企业战略，小到业绩目标，横向再看大到人力资源战略，微到招聘录用率和离职 率的问题，都是我们比较关心的，也是亟待解决的。所以没有很好的目标感就会听之任之，过之散之。企业文化里有讲到同理心，而目标意识也好，目标管理也罢， 都要用动力去支撑，这个动力上一个玉阶，就是目标力。老板希望注重质量，兼顾数量，外贸的下单量和回款量都应该是以月或季度为任务去下达，外贸的目标很明 确，其他岗位亦如此。坚持在企业、团队（部门）、个人的三位一体化去达实目标。

三、管理力——模块的掌握

很多HR的入门通道其实是招聘专员开始的，而能够作为劳动关系管理专家或人力资源实践专家，都是依靠自己在实际工作中的骄人成绩来回报的。像六模块的内容相辅相成，不可偏废。我们如何抓住员工的手，其实也就是如何运用所学的知识去管理员 工，去握住她（他）们的手，这“手”像员工的心，有句话叫“我手写我心”，抓手如握心。上了仲裁或法院，你没有过硬的，完备的硬知识是很难辩证对待问题 的。尤其是你所掌握的第几条到串联关系，若能了然于胸，烂熟于心则遇到其他棘手的问题都能游刃化解。所以笔者强烈建议各位HR多读读台湾邱毅老师的书—— 《新管理》。里面有很多值得你学习和贯通的知识，尤其是他以国外的一些管理学者和专家的分析类比，都获益良多。

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